연장·야간·휴일 수당 계산기 — 10시부터 11시까지 1시간은 가산이 100%입니다

가장 많이 놓치는 것 — 겹치면 두 번 붙습니다

연장근로 가산 50%, 야간근로 가산 50%. 여기까지는 대부분 압니다. 문제는 두 가지가 동시에 일어날 때입니다.

저녁 6시에 정규 근무가 끝나고 밤 11시까지 일했다고 해봅시다. 6시부터 10시까지 4시간은 연장근로라 50%가 붙습니다. 그런데 10시부터 11시까지 1시간은 연장이면서 동시에 야간입니다. 이 1시간에는 연장 50%와 야간 50%가 각각 붙어 가산이 100%가 됩니다. 통상시급의 두 배를 받는 시간입니다.

이것을 "야간이니까 50%"로만 계산하면 그만큼 덜 받게 됩니다. 밤늦게까지 이어지는 잔업이 잦은 직장이라면 한 달 누적으로 적지 않은 금액이 됩니다. 이 계산기에 겹친 시간을 따로 입력하는 칸을 둔 이유가 이것입니다.

법이 정한 최저 가산율

"이상"이라고 적힌 이유가 있습니다. 이것은 법이 정한 하한선이고, 회사가 더 주기로 정했다면 그 기준을 따릅니다. 단체협약이나 취업규칙에 더 높은 가산율이 있는지 확인해 볼 필요가 있습니다.

5인 미만 사업장은 다릅니다

상시 근로자가 5명 미만인 사업장에는 근로기준법 §56의 가산수당 규정이 적용되지 않습니다. 연장근로를 해도, 밤늦게까지 일해도, 휴일에 나와도 가산 없이 일한 시간만큼의 임금만 지급하면 법 위반이 아닙니다.

다만 오해하면 안 되는 것이 있습니다. 가산이 없을 뿐 일한 시간에 대한 임금 자체는 반드시 지급해야 합니다. 최저임금도 그대로 적용됩니다. 그리고 "상시 5명"은 사장을 뺀 근로자 수를 일정 기간 평균으로 따지는 것이라, 아르바이트나 단시간 근로자가 있으면 계산이 달라질 수 있습니다.

통상시급이 진짜 쟁점입니다

가산수당은 전부 통상시급 × 시간 × 가산율입니다. 그래서 시간보다 통상시급이 얼마냐가 금액을 좌우합니다. 그런데 이 통상시급이 실무에서 가장 자주 다투는 부분입니다.

통상임금에 무엇이 들어가느냐에 따라 시급이 달라지기 때문입니다. 기본급만 넣을지, 정기적으로 지급되는 수당까지 넣을지에 따라 결과가 크게 벌어집니다. 정기상여금의 통상임금 포함 여부는 대법원까지 가서 결론이 뒤집힌 사례가 있을 만큼 까다로운 문제입니다.

이 계산기는 그 판단을 하지 않습니다. 입력하신 통상시급을 그대로 받아 법정 가산율을 곱해 보여줄 뿐입니다. 통상시급 자체가 맞는지는 급여명세서와 근로계약서를 놓고 따로 확인하셔야 합니다.

한 달 잔업 20시간, 직접 계산해 보기

월 통상임금 280만 원, 월 소정근로시간 209시간인 직원을 예로 들겠습니다. 통상시급은 2,800,000 ÷ 209 = 13,397원입니다.

이 달에 18시부터 23시까지 잔업을 네 번 했습니다. 한 번에 5시간이니 잔업 총 20시간인데, 성격이 둘로 나뉩니다.

• 18~22시 = 연장근로 4시간 × 4회 = 16시간 → 가산 50%
• 22~23시 = 연장이면서 야간 1시간 × 4회 = 4시간 → 가산 100%

만약 22시 이후 4시간을 연장으로만 보고 1.5배로 계산하면 80,382원이 되어 26,794원을 덜 받습니다. 잔업 패턴이 매달 같다면 1년에 321,528원입니다. 겹치는 시간을 따로 세야 하는 이유가 여기 있습니다.

⚠️ 소정근로시간 안에서만 야간에 걸치는 교대 근무라면, 기본임금은 이미 월급에 들어 있으므로 추가로 받아야 할 금액은 가산분 50%입니다. 위 예시는 소정근로시간을 넘긴 잔업이라 기본임금까지 함께 계산했습니다.

연장근로에는 한도가 있습니다

가산수당을 준다고 해서 얼마든지 시킬 수 있는 것은 아닙니다.

• 기준 근로시간 — 1주 40시간, 1일 8시간 (근로기준법 제50조)
• 연장 한도 — 당사자가 합의해도 1주 12시간을 넘길 수 없습니다 (제53조제1항). 즉 1주 최대 52시간입니다
• 위반 시 — 제110조에 따라 처벌 대상입니다. 근로자의 동의가 있었더라도 한도 자체를 넘길 수는 없습니다

야간근로는 시간 한도가 따로 없지만 사람에 따라 제한이 있습니다(제70조). 18세 이상 여성을 22시~06시나 휴일에 근로시키려면 본인의 동의가 필요하고, 임산부와 18세 미만자는 원칙적으로 금지되어 본인의 동의·청구와 고용노동부장관의 인가가 모두 있어야 예외가 인정됩니다. 제50조·제53조제1항과 마찬가지로 제70조제1항·제2항 위반도 제110조의 처벌 대상입니다.

못 받은 가산수당, 언제까지 청구할 수 있나

임금채권의 소멸시효는 3년입니다(근로기준법 제49조). 3년이 지난 부분은 청구할 수 없으므로, 오래 누적됐다면 확인을 미루지 않는 편이 좋습니다.

청구를 생각한다면 근로시간을 입증할 자료부터 챙기십시오. 출퇴근 기록, 근태 시스템 캡처, 업무용 메신저·메일 발송 시각, 사무실 출입기록 등이 쓰입니다. 회사가 자료를 주지 않는다고 포기할 일은 아닙니다. 근로기준법 제48조제2항은 사용자가 임금을 지급할 때마다 임금의 구성항목·계산방법과 공제 내역을 적은 임금명세서를 서면으로 교부하도록 정하고 있고, 같은 조 제1항은 임금대장 작성을, 제42조는 근로자 명부와 근로계약에 관한 중요 서류를 3년간 보존하도록 정하고 있습니다. 받은 명세서에 계산방법이 없다면 그 자체가 확인을 요구할 근거가 됩니다.

협의로 해결되지 않으면 관할 지방고용노동관서에 진정을 넣을 수 있고, 고용노동부 고객상담센터 1350에서 절차를 안내받을 수 있습니다. 다만 개별 사안의 판단은 이 사이트가 대신할 수 없으므로, 금액이 크거나 다툼이 예상되면 공인노무사와 상담하시기 바랍니다.

포괄임금제라면

연봉에 이미 일정 시간의 연장·야간수당이 포함돼 있다고 정한 계약을 포괄임금제라고 합니다. 이 경우 약정된 시간을 넘긴 부분에 대해서만 추가로 청구할 수 있습니다. 계약서에 "월 20시간의 연장근로수당 포함"처럼 적혀 있다면, 20시간까지는 이미 받은 것이고 그 이상만 계산하면 됩니다.

계약서에 시간이 명시돼 있지 않은 채 "제수당 포함"이라고만 돼 있다면 해석이 갈립니다. 이런 경우는 개별 판단이 필요합니다.

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